ジョブ型を入れた会社の半数が『効果まだ』と答えた夏の話
2026.08.25
おはようございます！
広報担当の安保敬司です。
今日は名古屋も朝からじりっと暑くて、駅前のビルの間を歩くとアスファルトの熱がふわっと立ち上がってきます。こう暑い日は、涼しいうちに難しい話を片付けたくなるんですよね。
ジョブ型を入れた会社の、半分が『効果まだ』
日経ビジネスがジョブ型雇用を導入した企業の人事担当者636人に聞いた独自調査で、明確な効果を実感できていないと答えた人が約5割にのぼった、と報じられています。制度としては広がっているのに、手応えの部分では割れている、という結果でした。
別の調査(JAC Recruitment、2025年)でも、中途採用の担当者のうちジョブ型を導入済みと答えたのは21.8%。従業員1,000人以上の企業だと36.0%と、規模によって差はあるものの、確かに広がってはいるんです。
効果が出ている会社もある、というのも本当
もちろん、うまく回っている会社もあります。導入理由として上位に挙がるのは「戦略的に人材を採用したい」「従業員の専門性を高めたい」「成果に即した評価をしたい」といったところ。ここが噛み合った会社では、採用のターゲットが明確になった、専門性の高い人が集まりやすくなった、という声も出ています。
一方で、効果を感じにくいと答えた人事担当者の話を読むと、「等級と職務記述書は作った、でも運用が追いつかない」「若手のキャリアパスが描きにくくなった」といった悩みが出てくるようです。制度を入れる話と、現場で回す話は、やっぱり別物なんですね。
どっちが正解、という話ではなさそう
面白いのは、ジョブ型が良いか、これまでのメンバーシップ型が良いか、という二者択一で語られがちなのに、実際の現場は「両方をどう混ぜるか」で悩んでいるところです。SansanやメルカリのようにHR戦略とAI戦略を一体で考える会社も出てきていて、制度の名前だけで語れる時代ではなくなってきた気がします。
広報の立場で見ていても、正解は会社ごとに違うんだろうな、と思います。人数、事業の性質、これまで積み上げてきた文化。そこを飛ばして「よそがやっているから」で入れると、たぶん半分の側に入ってしまうんじゃないでしょうか。
結局、腹を割って話す時間が要る
制度をいじる前後で必ず必要になるのが、社内で腹を割って話す時間です。等級はどうするか、評価はどう見るか、若手のキャリアはどう描くか。オンラインの短い会議ではなかなか着地しない話ですし、いつものオフィスだと日常業務が割り込んできて集中できない。
そういうときに、社外の会議室をまる一日押さえて、人事と現場の管理職で膝を突き合わせる、という会社は増えている実感があります。安保ホールでも、この夏は人事制度の合宿的な使い方の下見が何件かありました。参加者20〜30名で朝から夕方まで、というパターンが多いです。
ちなみに私も昼にきしめんを食べながら、この記事のことを考えていました。うどんでもそばでもなく、あえてきしめん。名古屋人が選び分けるみたいに、人事制度も「あえてこれを選ぶ」理由が言えるかどうかなんでしょうね。
料金や部屋の空き状況は料金ページにまとめてありますので、気になったらのぞいてみてください。
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